Uitstel van beperking compensatieregeling transitievergoeding: wat betekent dit voor werkgevers?

De geplande beperking van de compensatieregeling voor de transitievergoeding is opnieuw uitgesteld. De ingangsdatum verschuift van 1 juli 2026 naar 1 januari 2027. Op het eerste gezicht lijkt dit een technisch detail. In de praktijk raakt dit direct aan hoe je als werkgever omgaat met langdurig zieke medewerkers, kostenbeheersing en juridische risico’s.

In dit artikel lees je wat er speelt, waarom dit relevant is en waar je nu al rekening mee moet houden.

Wat speelt er precies?

De compensatieregeling houdt in dat werkgevers een vergoeding kunnen krijgen voor de transitievergoeding die zij betalen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het wetsvoorstel dat nu op tafel ligt, beperkt deze regeling tot alleen kleine werkgevers. Voor de definitie wordt aangesloten bij het arbeidsongeschiktheidsstelsel. Grote en middelgrote werkgevers zouden daardoor geen compensatie meer ontvangen. De internetconsultatie leverde 91 reacties op, met een duidelijke rode draad: 'de kans is groot dat oude problemen terugkeren, met name de zogenoemde slapende dienstverbanden'. Daarnaast was de Afdeling advisering van de Raad van State kritisch. Zij adviseerde zelfs om fundamenteler te kijken: 'Schaf de verplichte transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid volledig af, en daarmee ook de compensatieregeling. Ondanks deze kritiek is het wetsvoorstel doorgestuurd naar de Tweede Kamer. Tegelijkertijd gaan er politieke geluiden om de regeling mogelijk volledig af te schaffen voor alle werkgevers.

Waarom is dit relevant voor jouw organisatie?

Voor veel MKB-bedrijven is verzuim geen theoretisch probleem. Het raakt direct de planning, productiviteit en kostenstructuur. De compensatieregeling speelt daarin een belangrijke rol. Zonder compensatie ontstaat een duidelijke afweging:

• Wel beëindigen → directe kosten (transitievergoeding)

• Niet beëindigen → doorlopende verplichtingen en dossierlast

Als de compensatie vervalt voor grotere werkgevers, verandert dit gedrag vrijwel zeker.

Het risico: terugkeer van slapende dienstverbanden

Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een werknemer langdurig ziek is, maar het dienstverband niet wordt beëindigd. Vaak om de transitievergoeding te vermijden.

De Hoge Raad heeft eerder geoordeeld dat werkgevers in veel gevallen moeten meewerken aan beëindiging met betaling van de transitievergoeding. Die verplichting is mede gebaseerd op het bestaan van de compensatieregeling.

Zonder compensatie ontstaat een nieuwe situatie:

• Werkgevers hebben minder prikkel om te beëindigen

• Werknemers blijven formeel in dienst zonder perspectief

• Juridische discussies nemen toe

De verwachting uit de consultatie is dan ook duidelijk: Meer procedures, meer onzekerheid en mogelijk opnieuw rechtspraak tot aan de Hoge Raad.

Wat betekent het uitstel tot 2027?

Het uitstel geeft tijdelijk lucht, maar geen duidelijkheid.

Voor jou als werkgever betekent dit:

1. De huidige regeling blijft voorlopig bestaan

   Je kunt nog steeds compensatie aanvragen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.

2. De onzekerheid blijft

   Het is nog onduidelijk of de regeling wordt beperkt, aangepast of volledig afgeschaft.

3. Strategische keuzes worden belangrijker

   Beslissingen rondom verzuim en beëindiging krijgen een financieel en juridisch zwaarder gewicht.

Waar moet je nu op sturen?

In een onzekere wetgevingsomgeving is één ding constant: goed verzuimmanagement maakt het verschil.

Focus op drie praktische punten:

1. Voorkom langdurig verzuim waar mogelijk

Snelle interventie, duidelijke communicatie en betrokken begeleiding verkorten trajecten.

2. Zorg dat je dossiers op orde zijn

Wet verbetering poortwachter blijft leidend. Fouten hierin vergroten risico’s, ongeacht de regeling.

3. Maak bewuste keuzes bij einde dienstverband

Laat je niet alleen leiden door kosten op korte termijn. Kijk ook naar:

• juridische risico’s

• impact op team en organisatie

• precedentwerking binnen je bedrijf

De kern: van reactief naar regie

Veel organisaties behandelen verzuim nog steeds reactief. Pas als situaties escaleren, komt er actie.

Juist nu is dat risicovol. De mogelijke wijzigingen in de compensatieregeling laten zien dat wetgeving kan veranderen, maar de impact van verzuim blijft. Organisaties die grip hebben op hun verzuimbeleid, zijn minder afhankelijk van dit soort regelingen.

Conclusie

Het uitstel tot 1 januari 2027 verandert weinig aan de kern van het probleem: de balans tussen kosten, verplichtingen en goed werkgeverschap staat onder druk. Of de regeling wordt beperkt of volledig verdwijnt, is nog onzeker. Wat wel zeker is: wachten tot er duidelijkheid komt, is geen strategie.

Wat kun je nu doen?

Wil je weten hoe jouw organisatie ervoor staat en waar risico’s zitten? Neem gerust contact met ons op. Wij kijken met je mee naar:

• lopende verzuimdossiers

• financiële impact

• praktische verbeterkansen

Zodat je niet afhankelijk bent van wetgeving, maar zelf de regie houdt.