Prinsjesdag 2025: Wat betekenen de plannen voor werkgevers en werknemers?

Prinsjesdag 2025 leverde geen radicale koerswijzigingen op in het verzuim- en arbeidsongeschiktheidsstelsel. Toch werd duidelijk dat de overheid stapsgewijs blijft bouwen aan een eenvoudiger, beter uitvoerbaar en voorspelbaarder systeem. Werkgevers en werknemers krijgen daardoor meer duidelijkheid – maar ook nieuwe verantwoordelijkheden en aandachtspunten.

In dit artikel zetten we de belangrijkste veranderingen, risico’s en kansen op een rij. Daarbij zoomen we in op wat dit concreet betekent voor werkgevers in het MKB én voor werknemers die te maken krijgen met langdurig verzuim of arbeidsongeschiktheid.

1. Een duidelijker speelveld voor werkgevers en werknemers

Al jaren worstelen organisaties met de complexiteit van het huidige stelsel. De stapeling van regels, verplichtingen en lange wachttijden bij het UWV maakt verzuimbegeleiding vaak frustrerend. De plannen van Prinsjesdag laten zien dat er gewerkt wordt aan meer voorspelbaarheid. Dat betekent niet dat werkgevers minder verplichtingen krijgen – integendeel. Het vraagt juist om betere voorbereiding en meer regie in het verzuimproces.

2. Wat verandert er voor werkgevers?

Meer flexibiliteit in re-integratie

Tot nu toe moesten werkgevers het re-integratieproces in spoor 1 (re-integratie binnen het eigen bedrijf) volledig doorlopen, voordat ze naar spoor 2 (re-integratie bij een andere werkgever) mochten overstappen.

Voor kleine en middelgrote werkgevers wordt dit soepeler. Zij mogen eerder inzetten op spoor 2, ook als spoor 1 nog niet volledig is uitgeput. Dat kan trajecten versnellen, zeker in bedrijven met weinig herplaatsingsmogelijkheden.

Maar: het roept ook vragen op. Hoe bepaal je precies wanneer spoor 1 voldoende is geprobeerd? Hoe voorkom je juridische discussies met het UWV? Hier is duidelijke interne richtlijn nodig.

Vervallen compensatie transitievergoeding

Een belangrijke financiële wijziging: vanaf 1 juli 2026 vervalt de mogelijkheid voor grotere werkgevers (25+ medewerkers) om compensatie aan te vragen voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid.

Dat betekent dat organisaties deze vergoeding volledig zelf moeten dragen. In sectoren met relatief hoog verzuim – bijvoorbeeld productie, logistiek en zorg – kan dit flink doorwerken in de begroting.

Voorbereidingstip: maak nu al een financiële impactanalyse. Zo kom je niet voor verrassingen te staan.

Minder risico’s bij WIA-voorschotten

Wanneer een werknemer wacht op een WIA-beoordeling, ontvangt hij vaak voorschotten. Als later blijkt dat er geen recht op uitkering is, kon dit leiden tot terugbetaling – soms met vervelende gevolgen voor zowel werknemer als werkgever.

Het nieuwe beleid maakt dit milder: terugbetaling is niet meer nodig als de fout buiten de werknemer ligt. Dit geeft meer rust en zekerheid in een periode die vaak al onzeker genoeg is.

3. Wat verandert er voor werknemers?

Snellere en eenvoudigere beoordeling voor 60-plussers

Vanaf september 2025 keert de vereenvoudigde WIA-beoordeling voor werknemers van 60 jaar en ouder terug, voor een periode van twee jaar.

Dit is goed nieuws voor oudere werknemers: de beoordeling wordt minder complex en de kans op toekenning groter. Daarmee wordt voorkomen dat werknemers in een langdurig en ingewikkeld keuringstraject belanden.

Recht op transitievergoeding blijft

Voor werknemers verandert er weinig aan de basis: ook bij langdurige arbeidsongeschiktheid blijft het recht op transitievergoeding bestaan. Wel is het onzeker of de werkgever hiervoor compensatie krijgt – vooral relevant voor werknemers bij grotere organisaties.

Meer transparantie en voorspelbaarheid

Een terugkerende frustratie: lange wachttijden bij het UWV en onduidelijkheid over voorschotten. De overheid erkent dit en wil de uitvoeringsproblemen structureel aanpakken. Voor werknemers betekent dit meer helderheid en minder financiële onzekerheid.

4. Aandachtspunten en risico’s

Hoewel de plannen meer eenvoud en duidelijkheid brengen, zijn er nog genoeg haken en ogen:

• Juridische interpretatie – Het blijft lastig vast te stellen wanneer spoor 1 ‘voldoende’ is doorlopen. Hier kan discussie met UWV of rechter ontstaan.

• Financiële druk op werkgevers – Vooral (middel)grote bedrijven worden geraakt door het verdwijnen van de compensatie.

• Capaciteit bij UWV – Ondanks verbeterplannen kampt het UWV structureel met achterstanden en personeelstekorten. Dit kan de uitvoering vertragen.

5. De bredere context: hogere WIA-instroom

Een belangrijk gegeven: de instroom in de WIA blijft stijgen, vooral door psychische aandoeningen en long-covid. Het kabinet rekent hierdoor met hogere uitgaven op de lange termijn.

Voor werkgevers betekent dit dat preventie en duurzame inzetbaarheid belangrijker worden dan ooit. Niet alleen om kosten te beperken, maar ook om medewerkers gezond, gemotiveerd en inzetbaar te houden.

6. Wat kunnen werkgevers nu al doen?

Bij ABR Arbodienstverlening zien we dat organisaties die vooruitdenken, beter voorbereid zijn op dit soort veranderingen. Dit zijn vijf concrete stappen die je nu al kunt zetten:

1. Maak een impactanalyse – Breng in kaart wat de financiële gevolgen zijn van het wegvallen van de compensatieregeling.

2. Herzie je re-integratiebeleid – Leg vast hoe je bepaalt of spoor 1 is uitgeput en hoe je spoor 2 zorgvuldig inzet.

3. Werk samen met partners – Zoek samenwerking met andere werkgevers of brancheorganisaties om spoor 2 succesvol vorm te geven.

4. Versterk preventie en inzetbaarheid – Investeer in mentale gezondheid, vitaliteitsprogramma’s en tijdige interventies.

5. Communiceer met medewerkers – Zorg dat werknemers weten wat de veranderingen voor hen betekenen. Transparantie geeft vertrouwen.

7. Conclusie: voorbereiding is de sleutel

Prinsjesdag 2025 bracht geen grote schokken, maar wel duidelijke lijnen voor de toekomst van het verzuim- en arbeidsongeschiktheidsstelsel. Voor werkgevers betekent dit vooral meer regie en financiële verantwoordelijkheid. Voor werknemers biedt het meer transparantie en voorspelbaarheid.

Wie als werkgever nu al begint met voorbereiden – financieel, organisatorisch en preventief – staat straks sterker. Bij ABR Arbodienstverlening helpen we organisaties om die voorbereiding vorm te geven, zodat verzuim en arbeidsongeschiktheid beheersbaar blijven in een steeds complexer speelveld.

T: 073 – 691 17 21

E: info@abrarbodienst.nl