Geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof: wat moet u als werkgever weten?
- 2 dagen geleden
- 4 minuten om te lezen
Bijgewerkt op: 10 uur geleden
Een nieuwe medewerker aannemen vraagt planning. Maar een nieuwe wereldburger houdt zich zelden aan de personeelsplanning.
Wanneer een medewerker vader of partner wordt, komt er daarom nogal wat op een werkgever af. Wanneer heeft uw medewerker recht op verlof? Hoeveel loon betaalt u door? Wanneer betaalt UWV? En kunt u een verlofaanvraag weigeren wanneer het op de werkvloer eigenlijk helemaal niet uitkomt?
Sinds de invoering van de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG) zijn de mogelijkheden voor partners flink uitgebreid. Inmiddels is de regeling ingeburgerd, maar wij merken dat er in de praktijk nog regelmatig vragen over bestaan.
Tijd dus om de regels op een rij te zetten.
Eerst: één werkweek geboorteverlof
Een werknemer van wie de partner is bevallen, heeft recht op eenmaal de arbeidsduur per week aan geboorteverlof. Werkt iemand 40 uur per week? Dan gaat het om 40 uur verlof. Werkt iemand 24 uur? Dan gaat het om 24 uur. Dit verlof moet binnen vier weken na de geboorte worden opgenomen.
Tijdens deze uren betaalt u als werkgever het loon volledig door. Voor dit deel ontvangt u dus geen vergoeding van UWV.
De werknemer bepaalt zelf wanneer hij of zij het geboorteverlof binnen die vier weken opneemt. Als werkgever kunt u dit wettelijke geboorteverlof niet weigeren.
Daarna: maximaal vijf weken aanvullend geboorteverlof
Na het opnemen van de eerste week geboorteverlof kan de werknemer aanvullend geboorteverlof opnemen. Dat bedraagt maximaal vijf keer de wekelijkse arbeidsduur. Bij een arbeidscontract van 40 uur kan het dus gaan om maximaal 200 uur aanvullend geboorteverlof.
Een belangrijke voorwaarde is dat de eerste week geboorteverlof eerst moet zijn opgenomen. Bovendien moet het aanvullende geboorteverlof binnen zes maanden na de geboorte worden opgenomen.
Tijdens het aanvullende geboorteverlof betaalt u wettelijk niet het volledige loon door. U vraagt namens de werknemer een uitkering aan bij UWV. Deze bedraagt 70% van het dagloon, tot maximaal 70% van het maximumdagloon. Vervolgens betaalt u de uitkering aan de werknemer.
Controleer daarnaast altijd de cao en arbeidsvoorwaarden. Daarin kan bijvoorbeeld zijn afgesproken dat de werkgever de UWV-uitkering aanvult.
Kan een werkgever het aanvullende verlof weigeren?
Hier ontstaat in de praktijk nog weleens verwarring. De werknemer vraagt het aanvullende geboorteverlof minimaal vier weken voor de gewenste ingangsdatum schriftelijk aan. Alleen wanneer dat door een onverwachte situatie niet lukt, bijvoorbeeld bij een vroeggeboorte, geldt deze termijn niet.
Het recht op aanvullend geboorteverlof kunt u niet weigeren. De voorgestelde spreiding kunt u onder strikte voorwaarden wel wijzigen.
Leidt de gekozen invulling tot een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang? Dan kunt u tot twee weken voor de ingangsdatum een andere verdeling voorstellen. Dit doet u na overleg met de werknemer.
Dat is iets anders dan simpelweg zeggen: “Die periode komt ons niet uit, dus het verlof kan niet doorgaan.” Een zwaarwegend bedrijfsbelang vraagt om een serieuze afweging.
Een voorbeeld uit de praktijk
Stel: u heeft een installatiebedrijf met zes monteurs. Eén monteur vraagt vijf weken aanvullend geboorteverlof aan, precies in een periode waarin twee collega's al vakantie hebben.
De reflex kan zijn: "Dat gaat niet, ik heb iedereen nodig."
Maar juridisch is dat niet het eindpunt van het gesprek. Kijk eerst samen naar een werkbare verdeling. Het verlof kan bijvoorbeeld over een langere periode worden verspreid: iedere vrijdag vrij in plaats van vijf volledige weken achter elkaar.
Zo verandert een verlofaanvraag van een roosterprobleem in een planningsvraagstuk. En juist daar zit naar onze mening goed werkgeverschap: niet alleen weten wat volgens de wet moet, maar samen onderzoeken wat wél kan.
Vergeet het betaald ouderschapsverlof niet
Sinds 2022 staat naast het geboorteverlof ook betaald ouderschapsverlof. Ouders hebben per kind recht op 26 weken ouderschapsverlof tot het kind acht jaar oud is. Negen van die weken kunnen recht geven op een UWV-uitkering van 70% van het dagloon wanneer deze in het eerste levensjaar van het kind worden opgenomen.
De overige 17 weken zijn in beginsel onbetaald, tenzij bijvoorbeeld in de cao of arbeidsovereenkomst andere afspraken zijn gemaakt.
Voor werkgevers betekent dit dat het verlof rond een geboorte tegenwoordig uit meerdere regelingen kan bestaan. Denk daarom niet alleen in afzonderlijke verlofaanvragen, maar kijk vooruit. Een medewerker kan bijvoorbeeld achtereenvolgens gebruikmaken van geboorteverlof, aanvullend geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof.
Praktische tip: bespreek het verlof op tijd
Een verlofregeling is een wettelijk recht. Maar de manier waarop u er samen invulling aan geeft, is mensenwerk.
Wij adviseren werkgevers daarom om niet te wachten tot er een formele verlofaanvraag op het bureau ligt. Weet u dat een medewerker binnenkort ouder wordt? Plan dan tijdig een gesprek.
Bespreek bijvoorbeeld:
welke verlofvormen de medewerker overweegt;
wanneer hij of zij het verlof ongeveer wil opnemen;
of het verlof aaneengesloten of verspreid wordt opgenomen;
welke werkzaamheden vooraf moeten worden overgedragen;
welke cao-afspraken van toepassing zijn;
hoe u de bezetting tijdig kunt organiseren.
Vergelijk het met een wegwerkzaamheid die u al maanden ziet aankomen. Als u wacht tot de weg daadwerkelijk wordt afgesloten, ontstaat file. Plant u vooraf een alternatieve route, dan rijdt iedereen een stuk gemakkelijker door.
Dat geldt ook voor verlof.
De verlofregels zijn opnieuw in beweging
Het Nederlandse verlofstelsel is in de afgelopen jaren steeds uitgebreider geworden. Daardoor zijn de mogelijkheden voor werknemers toegenomen, maar is het voor werkgevers niet altijd eenvoudiger geworden.
Daarom is een nieuwe Verlofwet in voorbereiding. De internetconsultatie over het conceptwetsvoorstel liep van 29 juni tot en met 10 augustus 2026 en is inmiddels gesloten.
Het voorstel deelt de verlofregelingen in drie pijlers in:
verlof voor ouders;
zorg voor naasten;
persoonlijk verlof.
Ook worden aanvraagtermijnen en andere formaliteiten zoveel mogelijk gelijkgetrokken. Daarnaast bevat het voorstel een verplichting voor werkgevers om tijdens verlof met een UWV-uitkering periodiek een loonvervangende betaling aan de werknemer te doen.
Het uitgangspunt is dat de bestaande verlofduur en uitkeringshoogte zoveel mogelijk gelijk blijven. De precieze inhoud kan tijdens het verdere wetgevingstraject nog veranderen.
De Verlofwet is nog geen geldend recht. Voor werkgevers blijven daarom voorlopig de huidige regels voor geboorteverlof, aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof van toepassing.
Tot slot
De WIEG heeft partners aanzienlijk meer ruimte gegeven om na de geboorte tijd met hun kind door te brengen. Voor werkgevers betekent dit tegelijkertijd dat verlofplanning een steeds belangrijker onderdeel wordt van goed personeelsbeleid.
Ons advies? "Zie verlof niet alleen als een administratieve aanvraag, maar als iets waarop u kunt anticiperen."
Een gesprek van een half uur enkele maanden vóór de geboorte kan later heel wat roosterstress, misverstanden en irritatie voorkomen.
Vragen?
Heeft u vragen over geboorteverlof, ouderschapsverlof, ziekte tijdens een verlofperiode of de gevolgen van verlof voor een lopend re-integratietraject? Neem dan gerust contact op met ABR Arbodienstverlening. Wij denken graag met u mee.
